Article d'opinion par Frederik Anseel
Les décisions importantes sont essentiellement une tentative de prédire l’avenir. Nous faisons un pari calculé de ce qui, selon nous, va se passer dans le futur et de ce qui est la meilleure façon d’y répondre aujourd’hui.
C’est certainement le cas pour ceux qui travaillent dans le domaine des ressources humaines, du marché du travail et de la gestion des talents. Embaucher des personnes, c’est évaluer en permanence où il y aura un besoin de talents, où et comment trouver ces talents et comment les valoriser. Il n’est donc pas étonnant que tout le monde soit avide de rapports sur les tendances et de chiffres concernant le marché du travail. Il s’agit de tentatives de maîtriser l’incertitude de l’avenir. Mais souvent, ces chiffres en disent plus sur le passé – ce qui vient de se passer – que sur ce qui est sur le point de se produire. J’encourage les gens à regarder au-delà des chiffres et à voir les changements sociétaux sous-jacents. Ceux qui savent pourquoi ce qui arrive sont plus susceptibles d’avoir une vision d’ensemble de l’avenir.
Permettez-moi d’évoquer brièvement quelques grands changements mondiaux survenus depuis le COVID et qui auront un impact majeur sur le futur marché du travail. Cela explique pourquoi nous n’aurons pas un seul marché du travail, mais plusieurs marchés, chacun avec sa propre vitesse.
Pour sauver l’économie des lockdowns dus au COVID, toutes les banques centrales du monde ont injecté de l’argent dans l’économie. Cela a permis de sauver de nombreuses entreprises et de nombreux emplois. Le marché du travail a connu une pénurie alors que l’économie était en pleine expansion. Tout à coup, les candidats ont gagné du pouvoir sur le marché du travail, ce qui a entraîné une augmentation des salaires dans le monde entier et l’inflation. La combinaison de l’argent « gratuit » et de l’accélération de l’économie numérique, parce que les gens étaient coincés chez eux devant un écran, a entraîné une croissance rapide des entreprises technologiques qui ont recruté des gens en masse.
Dans le même temps, le COVID a amené tout un groupe de personnes à disparaître définitivement du marché du travail. Ils ont été licenciés ou ont cessé de travailler (« la grande démission ») pendant le COVID et n’ont jamais retrouvé leur place. Les emplois supplémentaires créés ont été adaptés à la nouvelle économie numérique. Le numérique est soudain devenu la base minimale, mais les compétences numériques ne sont pas nécessairement suffisantes. Le resserrement du marché du travail qui a suivi a fait apparaître douloureusement deux autres tendances démographiques. Premièrement, les économies occidentales sont aux prises avec un vieillissement rapide de la population et un taux de natalité très bas, ce qui pose un problème pour l’emploi (et les pensions). Deuxièmement, la solution évidente est l’augmentation de la migration, mais ce sujet est très sensible aujourd’hui dans une société fortement polarisée.
La surchauffe de l’économie a contraint les banques centrales à serrer le frein à main pour réduire l’inflation. Elles le font en laissant les taux d’intérêt augmenter, ce qui, au fil du temps, ralentit l’économie. Cela signifie une perte d’emplois irrévocable. Les personnes travaillant dans le domaine du recrutement et des ressources humaines le ressentent depuis un certain temps. De même qu’il y a eu des « quiet quitting » (démissions silencieuses) pendant le COVID, il y a des « quiet firing » (licenciements silencieux) depuis un certain temps. Progressivement, les entreprises technologiques d’abord, puis les grands consultants et autres services ont fait marche arrière pour mettre un terme à leurs campagnes de recrutement trop enthousiastes pendant le COVID. Cela a donné lieu à d’importantes vagues de licenciements qui sont souvent restées dans l’ombre.
Nous voilà dès lors confrontés à un avenir schizophrénique. La tendance à long terme est indéniablement à l’étroitesse du marché du travail. Mais ce resserrement se manifestera principalement dans des secteurs ou des profils spécifiques. Bien que la grande promesse de l’IA n’est pas pour tout de suite, l’accélération numérique est inexorable. Tout un groupe de personnes sera licencié parce qu’il ne possède pas la bonne combinaison de compétences numériques et non techniques (leadership, réseautage, esprit d’équipe). Cette combinaison est rare, en particulier dans la nouvelle « génération Corona », qui est non seulement plus petite que la « génération du baby-boom », mais qui est aussi peu expérimentée en termes de compétences sociales.
Nous nous dirigeons vers une période de faible croissance économique, voire de récession douloureuse. De nombreuses entreprises profiteront de cette période pour réformer leurs effectifs. Les personnes qui n’ont pas la bonne combinaison de compétences seront licenciées, mais tout en procédant à cet allègement, tout le monde continuera à se battre pour recruter les mêmes talents rares. C’est la schizophrénie de la situation. Les demandeurs d’emploi seront plus nombreux, mais les entreprises auront toujours du mal à pourvoir les postes. Depuis le COVID, nous avons une inadéquation des talents sur le marché du travail.
Personnellement, je pense que la solution réside dans la réforme de l’éducation, l’augmentation des parcours de formation dans les entreprises, peut-être en parallèle avec l’enseignement (supérieur), et la migration ciblée. Mais cette solution n’est pas pour demain. Pour l’instant, les décideurs politiques et les acteurs font le pari calculé de travailler ensemble pour remodeler durablement l’avenir du travail et des talents. Si ce n’est pas le cas, continuerons-nous à rouler à des vitesses différentes sur le circuit du marché du travail ?
Frederik Anseel est un professeur belge spécialisé dans la psychologie organisationnelle et les études commerciales et professeur de gestion à la University of New South Wales (UNSW) à Sydney, en Australie. Il est connu pour ses recherches sur des sujets tels que la motivation au travail, le leadership, l’innovation et la gestion des performances.